Багрова І.В. Зовнішньоекономічна діяльність підприємств (2004)

4.4. Відбиття відмінностей національних культур у міжнародному менеджменті

У той час, як представники різних націй і рас мають біологічну схожість, багато їх рис є унікальними. Одна з таких рис - культура. Оскільки бізнес-операції набувають глибшого характеру, в центрі уваги теорії та практики менеджменту знаходиться пошук типів поведінки підприємств (організацій), ефективних незалежно від їх місця знаходження, або їх зміна й адаптація до культури країни перебування.

У визначенні корпоративної культури Е.Шейна повністю відтворено цей аспект. Він вважає, що культура - це зразок основних припущень, розроблених, винайдених чи відкритих даною групою, які нові її члени засвоюють як спосіб сприйняття, мислення та відчуття відносно виникаючих проблем.

У різних соціальних групах формується специфічна культура. Численні дослідження свідчать про наявність відмінностей у ставленні різних національних культур до певних цінностей та установок. Наприклад, учені з Кренфільдської школи менеджменту дійшли висновку, що французи більш чутливі до людських стосунків, однак надають перевагу владному стилю управління. Вони менш дисципліновані ніж німці, які є прихильниками організаційної дисципліни та системи. М.Тейб стверджував, що американці надають перевагу довгостроковій професійній кар'єрі, особистісному розвитку та якості сімейних стосунків, відштовхуючись від «індивідуалістської культури», в якій «я» бере гору над групою. У японських менеджерів на першому місці стоять інтереси компанії та досягнення її цілей. Вони відштовхуються від колективістської культури. М.Тейб вважає, що культурні цінності засвоюються в родині за допомогою впливу релігії та історії нації. Організація й менеджмент оперують у певному культурному контексті.

М. Тейб виділяє такі аспекти культури, що стосуються робочого процесу: високий та низький контексти культури, ставлення до конфлікту та гармонії, ставлення до змін, час.

Культура високого контексту - це культура, в якій інформація подається у неявній формі і зрозуміла лише тим, хто має досвід перебування у даному культурному середовищі.

Культура низького контексту - це культура, в якій між індивідами постійно підтримується певна психологічна дистанція, а тому інформація, яку необхідно донести до суб'єктів господарювання, повинна носити відкритий характер. Прикладами культур високого контексту є японці, араби та мешканці Середземномор'я, які, завдяки сім'ї, колегам і клієнтам, мають широкі інформаційні мережі та тісні особисті стосунки. До представників культур низького контексту належать американці, німці, скандинави та інші мешканці півночі Європи, які суворо розділяють особисті стосунки, роботу та різноманітні аспекти повсякденного життя.

Розбіжності і конфлікти виникають у будь-якому суспільстві. Однак, в індивідуалістичних культурах конфлікти сприймаються як здорове явище. Для інших же культур більшу цінність має соціальна гармонія.

Що стосується ставлення до змін, то на Заході багато індивідів вважають що мають можливість впливати на події, які відбуваються, і що постійна зміна - невід'ємна якість природи. В інших культурах зміни сприймаються як щось таке, що знаходиться поза сферою контролю людини: явища будуть іти своїм природним плином, а втручання у них - справа, практично, непотрібна.

У Західних організаціях менеджери ставляться до часу як до найбільш дефіцитного ресурсу. В інших же країнах час розглядається як необмежений ресурс, а оскільки час невичерпний, то необхідність у його раціонально використані відсутня.

Голландський вчений Г.Хофстед визначає культуру як колективне програмування людської свідомості, що визначає реакцію працівників на події, які відбуваються на робочому місці, та виділяє чотири її елементи: дистанція влади, неприйняття невизначеності, індивідуалізм/колективізм, чоловічість жіночість.

Дистанція влади - ступінь, у якому наділені відносно меншою владою співробітники підприємства (організації) очікують і приймають нерівномірність її розподілу. У деяких країнах нерівність у відносинах начальник/підлеглий сприймається як проблема, в інших - як природний порядок речей. До числа країн із найбільшою дистанцією влади належать Бельгія, Франція, Аргентина, Бразилія та Іспанія, а з найменшою - Швеція, Великобританія та Німеччина.

Неприйняття невизначеності - ступінь, у якому при виникненні невизначених чи невідомих ситуацій у суб'єктів господарювання виникає відчуття небезпеки. Нетерпимість до невизначеності характерна для Латинської Америки, Південної Європи, Середземноморських країн, Японії, Кореї, висока терпимість до невизначеності спостерігається в інших азіатських країнах та більшості англомовних.

Індивідуалізм властивий суспільству, що характеризується вільним зв'язками між індивідами, колективізм - суспільству, де індивіди з моменту народження інтегровані у сильні згуртовані групи.

Жіночість - характеристика суспільства, в якому соціальні ролі статей частково збігаються, чоловічість - в якому соціальні ролі статей чітко визначені.

До жіночих країн Г.Хофстед відносить Швецію, Нідерланди, Данію, а до чоловічих - Японію, Австрію, Німеччину, Італію.

Кілька моделей, що дозволяють визначити необхідний для глобального «правління рівень компетентності, запропонував К.Едамс, а К.Бархем та С. Уїллс виявили, що одне з основних умінь міжнародного менеджера - навичка роботи «посередником між культурами й агентом змін», визначивши її як швидке переключення з реальностей однієї культури на специфіку іншої; знання її підводних каменів та відчуття культурних відмінностей; управління змінами й уміння розширювати межі різних культур; досягнення балансу швидкості та сприйняття.

Дослідження А.Лорента свідчать про те, що відмінності у національних культурах більш значили ніж вплив корпоративних культур. Так, менеджери з латинських культур (французи та італійці) сприймають організацію як соціальну систему, американські менеджери розглядають її як набір цілей, що досягаються за допомогою орієнтованої на рішення проблем ієрархії.

Узагальнюючи результати цих досліджень, можна зробити висновок про те, що глибоко вкорінені переконання менеджерів формуються під впливом національних культур, чутливість же управлінців до впливу перехідних культур організацій - незначна.

Найважливішим завданням міжнародного менеджера є урахування національних стереотипів поведінки.

Американський національний стереотип характеризується такими основними рисами:

1. Прагматизм. Орієнтація на реальну справу, прагнення до матеріального достатку та заробляння грошей.

2. Цільова орієнтація: американець формує життєві, ділові та особисті цілі, яких він прагне досягти. Управління за цілями (вироблення цілей - дії - перевірка й оцінка роботи коригувальні заходи) і постійне прагнення до нововведень є відмінною рисою американського менеджера.

3. Раціональне використання часу як найважливішого ділового ресурсу.

4. Індивідуалізм. Припущення про те, що люди є насамперед індивідуумами, які мають певні інтереси і власну думку щодо особистих потреб, приводить до самостійності прийняття та реалізації рішень і готовності нести за них необхідну відповідальність. Американці вважають, що держава

повинна забезпечити законність, встановити правила гри і надати можливість людині прийняти рішення самій.

5. Комунікабельність, дружелюбність, відкритість та щирість підштовхують американців до співробітництва та роботи на основі взаємної довіри без оформлення з кожного приводу паперів. Нечесна поведінка партнера, порушення угод викликає у них гостру негативну реакцію.

6. Розподіл ділового та особистого в американській діловій практиці і поведінці. (В українському менталітеті дружні відносини з партнерами призводять до порушення договірних зобов'язань, що негативно відображається на бізнесі).

7. Патріотизм, який приводить до прояву етноідентризму.

8. Широке використання у практиці менеджменту теоретичних положень наукового, класичного, ситуаційного менеджменту, а також планування організаційних змін та стратегічне управління.

Англійський національний стереотип пов'язаний з образом англійського джентльмена й характеризується такими рисами:

1. Прагматичність, що виражається в орієнтації на справу, дію, здоровий глузд. На відміну від американця, англієць ставиться до бізнесу зі спортивним азартом.

2. Демонстрація ділових якостей у дії та неприйняття абстрактних проектів. Англійці готові думати та вирішувати проблеми по ходу справи. Це приводить до того, що спроби переконати англійця за допомогою плану чи проекту та їх детальної проробки на папері можуть виявитися недостатньо ефективними.

3. Відчуття власної гідності, що приводить до необхідності дотримуватися етичних норм, правил, контролювати свої емоції, проявляти терплячість до чужих поглядів та переконань, мужність, холоднокровність.

4. Повага до традицій та консерватизм.

5. Прихований, коректний етноцентризм, який не проявляється у формах, що принижують національні почуття інших людей.

6. Уміння вести справи у різних країнах, сприймати й адаптувати чужу культуру в інтересах бізнесу, гармонійно будувати стосунки з місцевою владою та населенням. Великобританія накопичила величезний досвід з управління у своїх колишніх колоніях, що відбилося на ефективності її міжнародного

менеджменту.

Французький національний стереотип безпосередньо пов'язаний з духовною основою:

1. Інтелектуалізм, любов до мистецтва, гармонії та краси. Французи прагнуть досягти досконалості проектів, програм, планування.

2. Несміливість і нерішучість у практичному виконанні планів.

3. Схильність до конфліктів і суперечок при вирішенні проблем, небажання йти на компроміс, оскільки, на думку французів, ефективне вирішення проблеми має забезпечуватися досконалими планами. У дійсності, коли планові логічні схеми не реалізуються на практиці, французи, замість пошуку розумного компромісного рішення, вступають у суперечку. Прагматик-англієць, який не атакує проблему в лоб, спочатку орієнтується на пошук компромісу. Отже, англійці та французи - це нації-антиподи. Прагнення французів створити закони на всі випадки життя негативно відбивається на здійсненні бізнесу в умовах невизначеності зовнішнього середовища.

4. Ефект компенсацій. Необхідність дотримання суворих схем, законів та регламенту в діловій сфері компенсується стилем спілкування, поведінкою в родині та приватному житті, які виражаються у розкутості, свободі від умовностей, живості характеру, гуморі, кмітливості. Прагнення до краси та

естетики може проявлятися у шокуючих формах, які згладжуються витонченістю, тактом та високою культурою спілкування.

Національний стереотип жителів Близького та Далекого Сходу значною мірою визначається спільністю релігійних основ культури:

1. Прагнення до неметушливості, доброзичливості та довіри. Люди у великій мірі орієнтовані не на результати, а на саму роботу (дії). Носіїв Східної культури характеризує раціональне використання часу, прагнення уникати конфліктів та критики («згода та мир дорожчі за правду»), майстерність робити компліменти на адресу партнерів, поважне ставлення до прихованої сили. Будь-які відкриті й агресивні прояви сили руйнують атмосферу доброзичливості та довіри.

2. Наполегливе працелюбство, яке в деяких випадках може бути позбавлене добросовісності, що призводить до неякісних результатів роботи.

3. Прихильність до ритуалів та чиношанування.

4. Чуттєвість та позитивне ставлення до жартів і гумор).

5. Прагнення змішувати ділові та сімейні відносини.

Японський національний стереотип грунтується на вірі у колективізм і прагненні до досягнення гармонії:

1. Поєднання величезного працелюбства з внутрішнім прагненням до краси та досконалості.

2. Традиціоналізм.

3. Практицизм, швидка адаптація до нововведень.

4. Колективізм («групізм»).

5. Ввічливість, делікатність, акуратність.

Японський менеджер відкидає прихований технократизм американського менеджменту. Японському менеджеру властиві:

• колективна відповідальність;

• генералізація ролей та ротація робочих місць;

• довіра до підлеглих;

• захист усіх працівників;

• необхідність планування кар'єри;

• прагматична адаптація та раціоналізм;

• ототожнення з «мічі» («способом») та індивідуальною роботою колег (дотримання прийнятого в організації способу життя, прояв лояльності до колег).

2. Гордість та побоювання «втратити обличчя», емоційність, швидка збуджуваність від критики. Жарт щодо будь-якої деталі зовнішнього вигляду може викликати неадекватну реакцію з боку співбесідника.

3. Чуттєвість до вербальної та невербальної комунікації з партнером і повільна реакція на зміст сказаного.

Китайський національний стереотип знаходиться під впливом конфуціанства, в основі якого лежить образ «шляхетної людини», її людяність, розум, вірність, синівська поштивість. На основі цього китайський стереотип можна охарактеризувати таким чином:

1. Підкорення, терплячість, наполегливість.

2. Відсутність досить сильного прагнення до правди, чесності, договірних зобов'язань.

Оскільки бізнес-операції набувають усе глобальнішого характеру, в центрі уваги менеджменту повинні знаходитися такі питання:

• глобальне розуміння основних світових культур;

• вивчення особливостей та відмінностей національних культур;

• урахування національних стереотипів;

• адаптація поведінки до національно-культурних особливостей з метою ефективного використання культурного фону країни.

Міжнародний менеджер повинен уміти ідентифікувати проблеми, які виникають, ефективно використовувати організаційні методи з урахуванням національних управлінських культур та закордонного досвіду з метою успішного здійснення бізнесу.

Бажання досягти успіху характерне для багатьох. Що необхідно зробити, щоб його досягти? Якщо запитати, які організації можна вважати успішними, більшість людей почне перераховувати назви добре відомих великих підприємств, тобто критеріями успіху вони вважатимуть розмір та прибутковість. Але це не завжди можна вважати критеріями успіху. Необхідно зрозуміти, що будь-яке підприємство існує для реалізації певних цілей. І якщо досягнення величезного розміру не є метою, то тоді й малий бізнес може вважатися настільки успішним, як і у великої організації. Таким чином, підприємство вважається успішним, якщо воно досягло своїх цілей. Факторами, що складають успіх організації, є:

1. Виживання. Можливість існувати якомога довше є найважливішим завданням більшості підприємств.

2. Результативність та ефективність. Щоб досягти успіху, підприємство має бути як результативним, так і ефективним. За словами П.Дракера, результативність є наслідком того, що «робляться потрібні, правильні речі». Ефективність є наслідком того, щоб «правильно створювати ці самі речі». Так, наприклад, керівництво McDonald's визначило, як результативно та ефективно працювати, тобто винайшло такі способи приготування гамбургерів, щоб забезпечити високу оборотність виготовлення продукту при стійкій високій якості.

3. Продуктивність. Відносна ефективність підприємства називається продуктивністю. Ключовою складовою продуктивності є якість.

4. Практична реалізація. Це - один із найважливіших факторів, про який необхідно постійно пам'ятати, коли ми маємо на увазі управління, спрямоване на успіх, і про що часто забувають підприємці. Управлінські рішення являють собою лише ідеї, думки. Мета менеджменту - це виконання реальної роботи реальними людьми. Успішним рішення є тоді, коли воно результативне й ефективне.